2013年10月14日

いじめ対策はただひとつ

「いじめ」をめぐる問題について、いろんな対策を講じられるものの、「いじめ」という現象を根本から無くす方法なんてありません。

クラスの中で、いじめのターゲットになるのは、体も弱く、学力も低く、もちろんケンカなんてできない人と、だいたい相場が決まっていて、一方、いじめをしてしまう立場の人というのは、いじめをしても反撃してこないであろうそのターゲットを見つけ出し、理不尽な行動を行います。

「理不尽な行動」というのは、暴力行為、暴言、無視、いたずらなど、嫌がらせ手法としては多岐にわたります。

同級生が同級生に行うもの、部活などの後輩に行うもの、教師が生徒に行うものなど、いろんなバリエーションはあるものの、発生パターンとしてはすごくシンプルで、それはこの一文で表現できます。

「絶対的な力関係にあって、反撃・反論・他の機関に判断を委ねられない状態」

学校内であれば「告げ口するとよりいっそういじめられる」。
職場であれば「クビや左遷の対象となる」。
家庭内暴力であれば「離婚されて経済的基盤を失う」。

また、面識のない相手でも、ただ「あいつがむかつく」というだけで、ネット掲示板に悪口を書くとか、家の玄関に汚物を置いていくなんて嫌がらせがありますが、これも同様で、「絶対的な力関係にあって、反撃・反論・他の機関に判断を委ねられない状態」だからこそ、そういう卑怯なことができるのです。

さて、この問題。「いじめ」というと、学校内の違法行為・反道徳的行為と思われがちですが、もう少し広げて、「嫌がらせ」として捉える必要があると思います。

「いじめ」などの「嫌がらせ」行為が発覚した組織(学校や職場)では、必ずこういう会見を行います。

「今後、同様の問題が起こらないよう、しっかりと指導していく所存である」

きちんと非を認めて、組織運営をきちんとやっていく立場としての謝罪会見としては合格点ですが、じゃあ、具体的にどういう対策を取るのかについて、きちんと説明する人はいません。
せいぜい、学校なら教師に対して「いじめの起きない学級運営をせよ」、会社なら「セクハラ・パワハラが起きないように人事管理をしっかりせよ」と命ずるだけ。具体的な方策などはありません。だから、現場としては、「次からは内部告発とかされないようにしよう」、「自殺しそうになるやつがいたら退学・退職させてしまおう」…などと、事なかれ主義が横行します。
現実問題として、いじめや嫌がらせというものは、「みんながマニュアル通りにやっていれば絶対に起きない事象」ではありません。誰もがマニュアル通りにやっているつもりでも、手抜きをする方法を思いついたり、見つからないようにすればいいんだという雰囲気は必ず生まれ、多かれ少なかれ、全ての組織にそのような事象は起こります。
だから、「しっかりと指導する」なんていう、アホな文言で記者会見に応ずる管理職がいたら、「次からは見つからない方法を考えます」と言っているようなものなので、そのような会見を行おうとする人たちは気をつけた方がいいかもしれませんね。

事なかれ主義ではなく、本質的にいじめ問題を解決させようとしたら、どういう方策があるのか。
実は学校でも職場でも、一版社会でも、効果的ないじめ対策はただ一つしかありません。
それは、「問題を顕在化させること」なのです。

いじめが起こったとするならば、内々で処理するとかではなく、しっかりと手順に沿って、「誰と誰が当事者で、具体的にどのような嫌がらせ行為があって、なぜそのような行為が行われたのか」をきちんと聞き取り調査をして、一定期間(3年間とか)、その情報を保持すべきなのです。
それは一版社会でも同じですよね。会社内で上司がセクハラ・パワハラしたとするなら、会社の責任者や関係部署がきちんと調査して記録を保持しておくべきなのです。その聞き取り調査そのものが予防措置になるし、次に同様の問題が生じないための方策にもつながります。

以前、私はある学校経営者から、大手ネット掲示板に生徒や教職員の名誉毀損情報を書かれて困っている旨の相談を受けたことがあります。私はそういう輩(書き込みを行う人)は、自分の名前が明らかになるまで、絶対に書き込みをやめないから、少々の予算を組んで、警察や裁判所を使ってでも戦うべきだと進言し、現実にその人物の名前が判明したのでした。
不思議なことに、このノウハウを持っている弁護士は多くありません。私の修士論文はまさにその電磁的記憶媒体の民事訴訟法的な証拠価値でしたので、その学校の弁護士から依頼されて、私が関係書類を作成するという、変な話になったのでした。
そしてやはりこの学校についての書き込みは止まり、書き込んでいた人物も判明したので、間もなく刑事事件に発展する見込みとなっています。

以上のことから、学校関係者に会社関係者など、いじめをめぐる問題を抱えているみなさんに、教育ジャーナリストとして申し上げておきます。

「今後、同様の問題が起こらないよう、しっかりと指導していく所存である」

……と、本気で思っているのであれば、今後は「問題が起こらないよう」にするとともに、「問題が起こったときにはこう動く」という手続きや手順を考え、問題(いじめや嫌がらせ行為)が顕在化するように規則を作っていくべきだと思うのです。これらは企業のコンプライアンス条項を策定する専門家などに頼むというのが一般的です。
必要であれば、私がノウハウを伝授した法律家も紹介しますし、問題を解決に導くための規則策定なども手伝います。

「ハインリッヒの法則」というものがあります。
これは労働災害における経験則で、一つの重大事故の背後には29の軽微な事故があり、その背景には300の異常が存在すると呼ばれています。
ハインリッヒの法則-ウィキペディア

もしみなさんのいる教育現場で、5件・10件のいじめ事件が発生しているとしたら、次に発生するのは「自殺」かもしれません。それが職場で5件・10件のセクハラ・パワハラ事件が報告されているとしたら、次には労働基準監督署が大騒ぎして立ち入り調査するかもしれません。

「教育現場はあくまでも教育現場であるべきで、職場はあくまで職場でなければなりません。人が死ぬほど悩みを抱えなければならない場所ではありません」と、私はみなさんに訴えていきたいと思います。
posted by まつもとはじめ at 01:51| 神奈川 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | いじめ問題 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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